比勒费尔德大学的社会学者严骏臣
随着国际企业在中国推行员工薪酬本土化，外企工作的吸引力明显下降。在德国深造的社会学者严骏臣的一项调查显示，最让中国青年精英失望的是在外企缺乏晋升的希望。导致这一现象的原因是什么？
书香门第、名校毕业、海外留学--中国青年精英往往自恃甚高，期待在职场大展宏图。而德国比勒费尔德大学的一项调查显示，当今的外企结构和限期劳动合同导致中国青年人看不到晋升的希望。很多有能力、有抱负的中国年轻人在入职外企2、3年后，因为对现状不满而选择离职。这既影响员工的工作积极性，也导致企业在中国的形象受损。
为何外企升迁受阻？
从事该项调查的严骏臣称，外企白领一直是中国媒体报道的宠儿，曾经形象光鲜，而今褪去了光环。不过中国媒体报道主要着眼于（外籍）外派员工对中国员工的影响，强调外派高管导致了中国本土员工职业发展空间受到挤压。这项研究则更多地从企业人才发展模式的角度探讨了这个问题。
这位社会学者对记者表示，在70年代石油危机前，西方企业的晋升道路比较清晰，规划性比较强。在当今全球化的过程中，国际企业逐渐适应全球市场的压力，增加企业对市场的应变能力和灵活性，生产环节经常转移到国外，很多业务外包，企业更专注于其核心能力，企业的等级制度没有过去那么复杂了，趋于"扁平化"，因而入职晋升不再像过去那样水到渠成。
德国大众汽车（中国）人事部顾问董尧对此持不同看法。他对德国之声说，大众（中国）的员工分级非常细。另外就他了解，很多老牌德企在中国的员工架构都比较复杂，"扁平化"的说法恐怕不能以一概全。
中西方职场期待不同？
这项社会调查涉及七家驻华德企，其中20名华人员工接受了采访。严骏臣表示，当今中国青年人的期待和西方福特大工业时代的看法类似，然而西方社会的这一发展阶段已经结束。"在当今的西方社会，人们在事业发展上并不执著于职场晋升，而是有自我关注的重点。由于社会保障制度的完善，人们对成功的定义较少地依据外界的评判，更多地强调个人标准"，他表示，这并非基于东西方文化差异，而是不同历史发展阶段的问题。
在采访中，严骏臣谈到中国员工对在外企职业发展的期望主要有三个特点：首先是认同个人能力，相信机会均等，能力强会得到提拔；其次是规划性非常强，一般都有个人职业发展的两年规划或者五年规划；最后非常关键的一点，他们对于成功的定义是"晋升"，个人的管理权增加，认为这是社会地位的体现。而现在的驻华外企，很多时候无法满足青年精英这样的心理预期。
对于权力的追求
在这里严骏臣举了一个外企工程师的例子。"这名外企工程师说，我去年和公司VP一起工作时发现，副总裁这种身份的人居然还要自己挽起袖子，坐在电脑前编程。我还以为副总裁光去和客户见面、吃饭、握手就够了呢。 如果我干到50岁也是这样，那就太惨了。"
在中国，权力和社会渠道、社会资源息息相关，人们对其趋之若鹜不足为怪。严骏臣表示，在中国高级工程师这种头衔并不能满足于人们对于高社会地位的心理预期。他对记者介绍，现代企业主要有三种职业发展体系：项目发展体系；专业发展体系；管理发展体系。第三种又可以称为"管人"。
"管人的职业发展只是很小一部分，然而大部分中国人都希望走这条路，都想知道自己可以管几个人"，严骏臣说。项目工程和专业发展道路被认为是失望的，专业知识积累对于年轻人算不上事业上的成功，因为得到的社会认同有限。
作者：万方
责编：乐然
德国之声中文网
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