亚洲濒危物种：外派高管

外籍高管？别提了。如今，在亚洲开展业务的西方企业正开始寻找当地人担任该地区最重要的职务。

专业人士称，这个转变的背后有好几个原因，其中一个原因是，在公平的竞争环境中，西方企业必须将新近壮大的亚洲企业和消费者当作对手和客户来对待，而非只是把他们当作生产合作者。

专业人士指出，西方企业现在青睐的是能在没有翻译协助的情况下与当地企业和政府敲定交易的高管，而且他还要理解耐着性子出席三小时的晚宴常常是亚洲式谈判过程的一个重要部分。

根据招聘公司史宾沙（Spencer Stuart）对2005年至2010年期间1,500个职位安排的分析，跨国公司聘用的亚洲地区高管中实际上有四分之三为已经在亚洲生活的当地人，只有6%的受聘高管来自亚洲以外的国家。

美国杜克大学福库商学院（Duke University's Fuqua School of Business）的战略和国际商务教授阿里埃·莱文（Arie Y. Lewin）指出，“融入（当地）文化在战略上很有必要，否则的话，要学习文化的方方面面永远都学不完。”他还说，当地人或许能在模仿者和竞争对手时常按不同规则行事的商业文化中更好地行进自如。

史宾沙董事总经理菲尔·约翰斯顿（Phil Johnston）指出，此外，聘用外籍高管一旦失败可能会成为一个代价巨大的错误，并会延缓企业在当地的发展，

为了帮助企业找到亚洲高管人选，至少有两家猎头公司（史宾沙和光辉国际（Korn/Ferry International））表示他们已开始将高管人选分为四大类──精通亚洲文化但在美国或欧洲接受教育的亚洲人，已经在亚洲生活或工作多年的外籍人士，在西方国家出生或成长、对亚洲了解很少的亚裔，以及无西方国家工作或生活经历的亚洲本土高管。

这两家公司均表示第一类高管最受寻求本土经验的企业的青睐。不过，约翰斯顿说，这类候选人难以找到和留住，而且他们可能会提出75万美元至100万美元的薪资要求，与外籍高管的薪资水平相当甚至有时候还超过他们。

2010年，德国大集团西门子公司（Siemens AG）聘用出生于中国的康奈尔大学（Cornell University）毕业生程美玮主管中国区业务，这一职位以往都由欧洲人担任。

虽然西门子的欧洲高管在中国市场取得了一些进展，例如将中国的销售额提高至全球营收的近十分之一，该公司意识到还是需要一位能够迅速发掘本土商业合作伙伴的高管。

经历一番广泛的搜寻之后，西门子最终聘用了程美玮，他曾担任福特汽车（Ford Motor Co.）（中国）有限公司以及通用电气（General Electric Co.）（中国）有限公司的首席执行长。

西门子聘用本土高管的决策似乎已经取得了成效。在上任后的头18个月，程美玮促成西门子与上海电气集团（Shanghai Electric Group Co.）合资建立了两家风电公司。

西门子人力资源主管、董事会成员布里吉特·埃德雷尔（Brigitte Ederer）称，程美玮能与地方官员轻松交流，这在向各个城市出售能源技术时是一个很大的优势。在中国，许多地方官员不会说英语。

光辉国际北美区总裁鲍勃·戴蒙（Bob Damon）说，当前高管职位的人才储备非常之少，大多数亚洲区高管就是在西方企业之间轮换工作，程美玮就是如此。与此同时，其他在亚洲设立新岗位的企业也增加了对高管的需求。

金宝汤公司（Campbell Soup Co.）近日宣布任命苏盈福（Daniel Saw）出任其有史以来的第一任亚洲区总裁，加拿大大集团庞巴迪公司（Bombardier Inc.）聘用艾伯特?李（Albert K. Li）担任新设立的庞巴迪宇航中国公司总经理一职。这两名高管均出生于亚洲，都曾在西方跨国公司担任区域经理。

同时，年轻的中国职业人士也正在为满足未来几年的管理人才需求做准备。据主管GMAT考试的美国研究生入学管理委员会（Graduate Management Admission Council）的数据显示，美国10个M.B.A.项目中就有近四个项目声称来自中国的外籍申请者增长最快。

招聘公司称，另一方面，无亚洲工作或生活经验的外籍人士则没必要申请亚洲高管的职位。史宾沙公司的约翰斯顿说，有时会有些西方的中层管理者向他询问，声称他们最终做好了去亚洲开拓职业生涯的准备。他建议道，“他们的经验对亚洲一点吸引力都没有或者说一点都不相关。”

约翰斯顿还说，在新加坡和香港这样的中心地区，外籍高管每年的住房、交通以及孩子上私立学校的津贴高达20万美元，此外这些福利的税款还需10万美元。他指出，计入外派的成本之后，总的算来，一次糟糕的聘用会让企业付出高达100万美元的代价。

线上招聘公司Monster Worldwide Inc.的首席执行长萨尔·亚努奇（Sal Iannuzzi）称，该公司实行本土招聘已有几年时间，这部分是因为他发现外派外籍高管的成本过于高昂。亚努奇说，“他们在那儿呆12个月，其中六个月时间搞清楚如何搭船，然后用接下去的六个月搞清楚如何回家。”

与其他一些公司相同，如今Monster也跟踪观察自己的员工以确保人才供应不会断流。

亚努奇说，该公司当前的中国区主管罗秉权（以前与亚努奇同在一个兄弟会）了解当地的情况、在中国人脉很广而且也了解如何招聘。罗秉权的工作职责之一就是在退休之前找到自己的继任者。

总部位于纽约州怀特普莱斯（White Plains）的喜达屋酒店及度假村国际集团（Starwood Hotels & Resorts Worldwide）也在培养自己的亚洲区主管，在从公司内部一路晋升的管理者中进行选拔。例如，该集团的亚太区总裁从上世纪70年代就开始在香港的财务团队工作，而中东地区的主管原来是一名一路晋升而上的酒店经理。

喜达屋首席执行长陈盛福（Frits van Paasschen）说，本土经理人成长于自己所处的市场，因此他们了解客户的需求。例如，中国区的主管就了解与业主或开发商做生意时，要更多地“以信任为基础”，而不是像“做交易”。他还说，本土经理人也知道为中国游客（如今占该地区酒店客人的绝大多数）提供茶壶、拖鞋和筷子能够为他们带去更多家的感觉。

餐饮企业百胜餐饮集团（Yum Brands Inc.）的首席执行长大卫·诺瓦克（David Novak）则把其成长于亚洲的区域主管和高管团队称为“我们最大的一个竞争优势”。中国已成为百胜最大的利润来源，为其贡献了超出40%的营业利润。

诺瓦克称，多亏了百胜在中国区的主管们，肯德基（KFC）在中国开始为早餐供应粥和豆浆，必胜客（Pizza Hut）现在也推出了下午茶套餐，它们在本土顾客群中一直大受欢迎。

Leslie Kwoh

华尔街日报